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人事コンサルティング

企業が抱える問題を分析し、効果的な課題解決を提案し、導入後の運用もサポートします。
相談・お見積もりは無料です。お気軽にお声がけください。

２１世紀は「人」の時代と言われます。
この重要な経営資源を獲得し、成長させ、効果的に活用することが、競争に勝ち、成功を収める鍵になります。年齢・性別・人種などによる差がない、フェアに競争でき、フェアに処遇する環境の整備もそのための重要な要素となります。

外資系企業の人事で長年培ったノウハウを用いて、マネジメントに寄り添い、人事部門の幅広い人事業務を誠実にサポート致します。

 

一度経験したらもう手放せない　経営者の頼れる右腕

人事の４つの機能のすべてがコンサルティング対象となります

人材開発/組織開発

従業員の力を開発するだけでなく、組織の力を開発します

会社を牽引できるような人材の育成
従業員の高いモチベーションの開発
さまざまな能力を高められる組織風土づくり

戦略的ビジネスパートナー

人材と組織の側面から戦略や目標実現に向けた計画を立案、実行

オペレーション

従業員との日常的なやりとりの中で発生する人事の様々なオペレーション業務の改善をサポートします。

制度設計と運用

事業戦略に基づいた各種制度の立案、変更サポートはもちろんのこと、運営サポートもお引き受けします

組織開発

社員同士の関係性を高め、組織をより良い方向に活性化させる取り組み導入を支援いたします

働く人の意識や社会の変化が速く激しい状況において、組織もそれに対応するべく変化を求められています。社員の価値観は多様化し、テクノロジーの進展による社員間や会社と社員のコミュニケーションも変化してきており、企業はその対応に取り組むことが必要になってきています。また、労働力人口が減少し続けるなかで、採用や人材引き止めが難しくなっています。企業は労働者に選ばれる働きがいのある環境や企業文化の醸成にこれまで以上に力を注ぐ必要があります。

シンシアのエンゲイジメントサーベイを実施し、現状を把握して、組織開発に取り組みましょう！　オンラインで短期間に実施できます。
エンゲイジメントサーベイについてはこちらから

人材開発

企業のニーズに応じたトレーニングプログラムを開発し、講師もお引き受けします

集合研修のほかにZOOMを使ったリモート研修も可能です。
参加者に負担のかからない、１つの研修をいくつかに分割し、数ヶ月かけて実施する形式が喜ばれています。１回の研修は１〜２時間です。

＜提供実績＞
・人材開発制度設計支援（導入研修込）
・評価者研修（目標設定・評価・フィードバック）
・管理職基礎研修
・社会人基礎研修　
・コミュニケーション研修
・採用面接
・ストレスマネジメント研修
小見出し

コンサルティング例

企業文化の変革
民主的なカルチャーの導入に成功
以前は、高圧的なマネジメント（パワハラ）が多く見られ、会社は社員を信頼しない、社員は意見があっても言わない、社員がバラバラで部署を超えた横のつながりなく、ビジョン・共有すべき価値観は全く浸透していなかった。
そんな状態が、上司がが部下を信頼して仕事を任せることで信頼関係ができ、社員のモチベーションが上がった。所属を超えた社内イベントやコミュニケーションの機会を社員主導で設けた結果、会社全体でオープンなコミュニケーションが見られ、インフォーマルな部署を超えた繋がりもでき、会社のビジョン・価値観の共有、戦略が浸透した。
社員等級制度変更
職務等級制度導入
長年、年功や個人の保有能力による職能等級制度を採用していた。専門職はいても管理職の下に位置付けられ、専門職は適当に処遇されず、管理職になることがキャリアアップの唯一の道だった。
職務等級制度を導入し、ジョブサイズ（責任・難易度・価値）により職務評価を行い、仕事を等級格付けし、また運用に当たっては年齢・性別等が影響しない様に現時点で最も効果的な社員を配置した。
昇給・賃金調整
年齢給と勤続給は自動的に定昇額決定。残りの原資は部門長に割り振られ、人事考課により部門内で所属員に配分していた。入社時の給与差をいつまでも引きづり、また市場の給与水準との差を考慮しないため、給与の競争力に欠けていた。
年齢給と勤続給を廃止し、基本給にまとめ、定昇は社会コスト上昇やインフレ率のみ。ベンチマークサラリーとの差と人事考課を使って昇給額を決定し、現行給与と会社が考える給与との差を３年で解消。ベンチマークサラリーを競合企業などの市場水準を使って設定したため、市場で競争力のある賃金となった。
社員等級制度変更
職務等級制度導入
長年、年功や個人の保有能力による職能等級制度を採用していた。専門職はいても管理職の下に位置付けられ、専門職は適当に処遇されず、管理職になることがキャリアアップの唯一の道だった。
職務等級制度を導入し、ジョブサイズ（責任・難易度・価値）により職務評価を行い、仕事を等級格付けし、また運用に当たっては年齢・性別等が影響しない様に現時点で最も効果的な社員を配置した。
プロフィットシェアリング（決算賞与）
期末賞与制度の明確化と会社業績の共有
毎年の会社利益を見てマネジメントが総原資を決め、評価により原資を個人に配分していたが、会社利益がターゲットを達成した際には総原資がいくら、それを上下した場合にはどうなるという利益分配の仕組みを明確にした。また四半期毎に経営数字を社員に伝える機会を設け、社員の士気向上に繋がった。
適材適所
多様性尊重への意識改革
年功序列かつ女性の登用が少なく、障害者に対する偏見があったが、年齢・性別・障害等にに関係なくフェアに処遇するマインドにマネジメント層から変えてもらい、女性の管理職登用や若手社員の抜擢人事が進んだ、